No soy un fiel seguidor de los libros que promulgan convertirse en un directivo, un vendedor eficaz, un conocedor de tal o cual materia “en una semana”. Pero este libro, “El ejecutivo al minuto” me ha gustado porque identifica tres simples reglas, que son los pilares básicos del quehacer de un directivo, y lo hace en un solo minuto! Increíble!- La previsión de objetivos de un minuto
- Elogios de un minuto
- Reprimendas de un minuto
En casi todas las organizaciones, cuando alguien pregunta a las personas qué hace y luego formula la pregunta a su “jefe”, obtiene casi siempre dos listas de cosas diferentes. Así luego ocurren malentendidos por no haber hecho algo que ni siquiera habías imaginado que formara parte del trabajo.
“Invierta un minuto en examinar sus objetivos, en comprobar el rendimiento de su tarea, en comparar la adecuación de su trabajo con sus objetivos”
La previsión de objetivos de un minuto, por tanto, permite al directivo fijar los objetivos y revisar y clarificar conjuntamente con el subordinado el significado de estos. La previsión de objetivos hace referencia a cuáles son las responsabilidades de cada persona. Describir los objetivos que tiene fijados una persona permite por un lado conocer exactamente qué es lo que se espera de uno, y por otro lado permite comprobar periódicamente el logro o no de los objetivos.
Una vez que tenemos claro lo que se espera de uno y tenemos claros los objetivos personales, de equipo y organizacionales, es paso de comprobar el logro o no de los objetivos, es decir, de los elogios o las reprimendas. La clave está en hacer saber de manera inequívoca cuándo la tarea se realizaba correctamente y cuando no.
“Ayude a la gente a la gente a alcanzar su máxima eficacia. Sorpréndala mientras hace algo bien.”
Normalmente en las organizaciones el directivo trata de sorprenderle cuando hace algo mal, y busca culpables! El directivo al minuto al contrario trata de sorprenderle mientras hace algo bien para así inmediatamente después dedicarle el elogio de un minuto donde:
- Le dice con toda concreción lo que ha echo bien.
- Le comunica su satisfacción por la labor y le explica de que manera eso beneficia a la organización y a las demás personas.
- Le anima para seguir del mismo modo.
Las reprimendas suceden inmediatamente después de que el directivo tiene conocimiento de que al no se ha echo o se ha echo mal. Primero se comprueban los hechos y le dice a la persona con precisión lo que ha echo mal. Y comparte con la persona el efecto que ha causado su error. Pero la reprimenda tiene una segunda parte en la que le recuerda lo competente qué es la persona y que cuando la reprimenda se acabó, se acabó. Por tanto hay que ser “duro con los comportamientos y blando con las personas”.
“Las previsiones de objetivos determinan ciertos comportamientos. Las consecuencias refuerzan esos comportamientos.”
En fin, como podéis apreciar nada nuevo, pero ¿es esto lo que se aplica por los directivos en las organizaciones actuales? Tengo la impresión de que no. Por lo que este es un buen libro para regalar a todos aquellos directivos a los cuales se les han olvidado cuales son sus objetivos y responsabilidades!
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